【文章摘要】

绩效考核是电网企业人力资源管理的一项重要内容，然而，目前国内不少电网企业对职能部门管理人员的绩效考核的研究和实践都不足，缺乏对职能部门管理人员绩效考核的有效策略。鉴于此，本文结合目前电网企业在对职能部门管理人员绩效考核中存在的问题，并寻求电网企业职部门管理人员绩效考核水平的有效策略，可供参考。

【关键词】

电网企业；职能部门；管理人员；绩效考核；有效策略

职能部门管理人员无疑是电网企业管理的中坚力量，为了做好管理人员的管理工作，不少电网企业对职能部门管理人员实施绩效考核，发挥了绩效考核的“指挥棒”作用，收到较好效果，但也出现了不少问题。比如，对于与中心工作相关的电力安全运行天数、客户停电时间、年度计划完成情况、基建工程完成情况、审计发现问题比例、员工违规情况等等都可以做为指标进行量化考核。但对于员工工作态度、创先思路、党工团工作、思想政治建设以及其它特别繁琐的日常工作，则往往考核流于形式。基于此，电网企业职能部门管理人员绩效考核必须结合管理人员工作的实际特点，采取必要的措施，改进目前电网企业在对职能部门管理人员绩效考核中不足的地方。

1 当前电网企业职能部门管理人员绩效考核存在问题分析

(1) 对职能部门管理人员岗位分析工作不够深入。主要表现在：1) 企业现有绩效考核工作的组织者，缺乏对绩效管理方案编制工作程序的了解，为达到上级单位或领导的工作要求。2) 工作分析没有充分结合实际情况，浮于表面，未能有效表达岗位全景，因此失去了判断岗位工作完成与否的依据。3) 由于电力专业管理与行政管理的性质差异，会导致同一职级的不同岗位之问工作量大小、难易程度的差别较大，难以统一衡量。比如配电管理部门与党群管理部门，无论从工作习惯、工作性质、结果体现都存在重大差异。

(2) 绩效考核标准设计的不科学。电网企业职能部门的绩效考核标准设计不科学。主要表现为：1) 绩效考核标准设置缺乏有效的参照体系，指标设计没有贴近工作实际，设计的不合理或通过主观臆断设计考核指标，没有有效的绩效考核标准就无法得到客观公正的考核结果。2) 在考核中以不相关的标准来对被考核者进行考评。3) 为管理人员绩效考核而制定的绩效评价标准可操作性差或具有较高的主观性，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。4) 在管理人员的绩效考核工作中，采用单一的、指标模糊的综合考核指标在实际考核实施中，容易使工作业绩考核变成企业内部“人缘”好坏的考核，5) 管理人员考核指标的制定，缺乏可量化性，无法进行有效的度量。

2 提高电网企业职能部门管理人员绩效考核水平的有效策略

2.1 科学系统地进行工作分析

由于电网企业属于技术密集型企业， 专业技术人员和技能人员在企业中占有较高的比重，针对这些人员的专业技术考核指标和技能考核指标，对电网企业的大部分员工都适用。但是为满足企业发展的需要，企业内部的岗位设置时刻处于动态调整的状态. 因各岗位承担的职责和在企业内部扮演角色的不同，又存在着各自的特点。

2.2 执行明确的绩效考核目标

明确绩效考核目标，选择有效的考核方法，对电网企业职能部门管理人员绩效考核具有极其重要的意义。1) 明确绩效考核指标，有利于引导以规范的工作行为达到岗位工作标准：以考核标准作为日常工作行为的指引，不仅有利于修正工作行为，更能够使职能部门管理人员的工作行为趋于规范化。2) 通过明确考核目标， 建立公平、公正、公开的竞争机制，有利于使职能部门管理人员明确自身履职能力与岗位实际要求之间的差距，从而引导员工积极开展自学，主动参加专业理论和业务培训，提高岗位工作技能，提高个人绩效水平。3) 明确考核目标，有利于组织整体绩效目标的实现。各岗位的考核目标是企业整体绩效目标的细化，只有将企业整体绩效指标细化到企业内部的每一个岗位，才能实现工作任务的层层传递，最终实现“人人肩头有责任，件件事情有落实”的良好工作局面。

2.3 科学合理地选择考核执行者

在选定职能部门管理人员考核执行人员时，需要遵守以下原则：1) 职能部门管理人员的考核者要有代表性。根据360 度考核，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有被考核者的直接上级、同级、下级和基层普通员工，这样才能比较客观地对管理人员考核区间内的绩效进行全方位、立体化的评价。2) 选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，对职能部门管理人员从事的工作具有一定了解，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的个人修养和素质高低直接影响考评效果。3) 考核人员各方所占的权重要恰当。在设置考核指标时，应尽可能提高可量化指标在考核指标体系中所占的比重，尽可能减少主观判断，缩小因考评者个人的好恶对考核结果产生的影响。

2.4 有效减少或避免考核偏差

由于每一个考核者在绩效考核工作中不可能完全趋于理性地开展工作，而偏差产生率比较高的根源就是没有事先对考核执行者进行有效培训在考核中要积极克服以下偏差：1) 考核环境偏差，即由于企业的体制导向、企业文化和权责关系的不一致而产生的偏差。建议在开展职能部门管理人员绩效考核时，正确处理企业的体制导向、企业文化和权责关系，减少企业内部冲突，降低内耗，为考核创造良好的外部环境。2) 考核技术偏差，即考核技术采用的不同，会产生不同信度和效度的考核结果。建议在电网企业职能部门管理人员考核方案设计中应大量采用关键业绩指标法(KPI)，通过关键业绩指标的考核提高管理人员工作业绩的可量化程度，提高考核结果的信度和效度，实现供电局管理人员绩效考核的目标。3) 考核责任偏差，即要明确考核工作的定位，明晰考核职责，正确对待考核中“度”的问题，防止出现过度考核和考核不足。

3 结语

随着电力体制改革的逐步深入，电网企业职能部门管理人员的绩效考核工作会面临更多的挑战，希望多从电网企业职能部门管理人员的实际工作特点出发，用科学发展观指导绩效考核工作，促进电网企业职能部门管理人员队伍科学发展。

【参考文献】

[1] 陈谨. 管理人员绩效考核方法体系研究[D]. 华北电力大学( 河北),2007 年