随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才，企业人才流失的局面将会更加严峻。特别是企业中一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐患。离职行为屡见不鲜，给企业和个人都带来了巨大的冲击。剖析离职原因，会使企业在员工管理上多一些防范，也会使个人在离职前多一份理智。

一、离职倾向

一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上主要可以分为员工自愿离职和非自愿离职，其区分点主要在于：提出解除契约关系的主动方是员工还是组织。本文研究的员工离职特指自愿离职部分群体。

离职倾向是指员工由于对工作的不满意而怀有寻找其他工作的心理倾向以及找到其他工作的可能性的总体表现。

本文研究离职倾向与员工上班途中消耗时间的关系。因此，需要对员工上班途中消耗时间加以限定：本文所指的员工上班途中消耗时间是指以员工每天上班走出家门为开始时间，无论员工需要使用什么交通工具、需要换乘多少次交通工具，直至员工进入办公室准备开始办公时间为止，这一时间段即为本文所研究的员工上班途中消耗时间。

二、研究假设

在离职倾向的诸多原因中，员工个人因素是员工离职最重要的考虑因素。我们常常会听一些上班族抱怨每天起早贪黑，为了赶车而焦头烂额。因此，本文提出假设：离职倾向与员工上班路途中耗费时间正相关。

三、问卷调查

本研究所使用的问卷，采用匿名形式，主要调查对象为北京、大连等地企业员工。共发放问卷120 份，回收有效问卷102 份， 问卷回收率为85%。

本次研究通过三个题项来说明员工上班途中消耗的时间，其中考虑到员工上班利用的交通工具、员工上班途中耗费的时间、员工上班需要换乘的交通工具次数。通过对这三项题目的研究，可以反映出员工上班是否便利，以及上班途中的舒适度。调查结果统计，员工上班乘坐公交或地铁的人数最多，多数人上班途中需要花费0.5 － 1 小时，并且有一半以上的员工不需要换乘交通工具。因此，本文以多数人上班途中花费的时间为标准，超出多数人上班时间的范围视为上班途中花费较长时间。

四、离职倾向与员工上班途中耗费时间相关研究

1. 离职倾向的描述性统计分析结果

员工的离职倾向的描述性统计分析结果如表4.1 所示，前两项分别为离职倾向维度得分均值和标准差，后面各项代表的是离职倾向维度间的相关系数矩阵。

表4.1 离职倾向及各维度相关分析

注 ① ***p<0.001， **p ＜ 0.01，*p ＜ 0.05 ②相关系数的显著性采用双侧检验

从表4.1 中可知，离职倾向整体以及各个维度的标准差都大于0.6，而且各个维度之间的相关性都在0.2 和0.7 之间，满足数据统计的相关要求，结果具有较强的说服力。各维度之间的相关性比较理想，既没有过多的重叠部分，各自又有一定的相关性，各个维度对离职倾向的相关性都大于0.6，因此综合起来足以说明离职倾向变量。

2. 相关分析

相关分析是研究变量间密切程度的一种常用统计方法。线性相关分析研究两个变量间线性关系的程度。相关系数是描述这种线性关系程度和方向的统计量，一般采用皮尔逊（Pearson）相关进行统计分析。

下面就采用皮尔逊（Pearson）相关分别对各个维度的题项进行相关分析，缺失值采用配对删除（Pairlise）的方法进行处理， 验证分析离职倾向及其各维度与员工上半途中耗费时间之间的相关性。

依照前文所述，离职倾向变量以3 维度的得分平均值替代， 而各维度又由该维度下各题项总分的平均值替代。

从表4.2 中可知，选择显著性系数小于0.05 的维度进行分析， 我们不难发现：

表4.2 离职倾向及其各维度与上班途中耗费时间相关分析

注 1）**p ＜ 0.01，*p ＜ 0.05

离职机会、离职行为与员工上班途中消耗时间的相关性较强，特别是离职行为达到0.611，相关关系十分显著，说明上班途中消耗的时间对它们具有一定的影响作用。这足以论证本文的研究假设。

3. 回归分析

回归分析是研究一个或者多个变量的变动对另一个变量变动的影响程度的方法，根据已知的资料或数据，找出他们之间的关系表达式，用自变量的已知值推测因变量的值或范围，它实际上是研究因果关系。

本文的回归分析是进一步分析员工上班途中耗费时间对离职倾向各个维度的预测作用，以便建立员工上班途中耗费时间对离职倾向影响的模型。

通过spss 软件分析，员工的离职意念与上班途中消耗时间存在着显著的正相关关系。这完全符合本文的假设。员工对于离职机会的寻找也受到上班途中消耗时间的影响，也符合了本文的假设。即，员工上班途中耗费的时间越长，员工的离职意念和寻找就业机会的可能性越大。而员工的离职行为受到上班途中消耗时间的影响相对于离职意念、就业机会来说弱一些，分析这个原因是，组织中员工的离职行为受到多方面因素的影响，这些因素的相互作用，员工心理经过反复衡量后才会决定离职与否。而本文研究的上班途中耗费的时间只是离职行为诸多影响因素之一，它是离职行为的影响因素而非决定性因素。

员工上班使用的交通工具、员工上班途中耗费的时间、员工上班换乘的次数均通过显著性检验，说明员工上班途中耗费的时间、换乘次数两个因素都对离职倾向起到正向影响，而使用的交通工具则相反。在此回归方程中，我们发现员工上班途中消耗的时间对离职倾向的影响程度比较大，换句话讲就是，员工上班途中需要花费的时间越多，越容易产生离职倾向。此外，员工上班途中需要换乘的交通工具次数越多，也越容易产生离职倾向。而员工使用的交通工具，因为在问卷的设计中，选项赋值大的是班车、私家车等相对比较方便的交通工具，由此可知，交通工具越是不方便，员工的离职倾向越大，即，交通工具越方便员工使用，员工的离职倾向就会越小。

五、结论及启示

通过本次研究验证了：离职倾向与员工上班途中耗费的时间具有较强的相关性，而且员工上班途中需要换乘的交通工具次数多少与员工的离职倾向也有着重要关系。

本研究中离职倾向分为三个维度：员工的离职意念是员工产生离职倾向的心理反映；就业机会是指员工寻找和可能选择新单位的工作机会；离职行为是指员工通过衡量比较最终决定在一段时间内离职。本次研究证明了员工上班途中耗费的时间是员工离职倾向的影响因素之一。当上班途中花费时间在一个小时以上，时间耗费越长，员工的离职倾向越高。研究还发现，具有3 年以上工作经验的员工是离职倾向发生高峰的人群，而具备这些特点的员工又基本上是企业的精英、中流砥柱。因此，做好这部分人才的保留工作对企业长远发展有着重要的作用。用人单位可以有针对性地制定相关弹性工作制度；注重员工满意度及人际关系因素，加强组织内的沟通；加强员工对工作本身的满意度；提供公平的薪酬福利等，这样才可以在员工评估比较其他工作机会时，毫不犹豫的选择留在本公司。同时，管理者在招聘时，也应考虑到人才上班途中需要花费多少时间的问题，以避免人才流失。对于一个尚未成立的或者经济条件良好的企业，应尽可能的将单位地址选择在市区内或者是交通发达的地点。

参考文献：

[1] 谢晋宇. 雇员流动管理( 第一版). 南开大学出版社,2001.

[2] 张勉, 张德.IT 企业雇员离职影响因素研究[J]. 中国软科学,2003.5:76-81.

[3] 赵西萍, 刘玲, 张长征. 员工离职倾向影响因素的多变量分析. 中国软科学,2003.

[ 4 ] G r i f f e t h , H o m . G a e r t m e r : M e t a - a n a l y s i s o f Antecedents and Correlates of Emp-loyee Turnover update,Morderator Tests and Research Implication for the Ne-xt Millennium[J].Journet of Mangagement,2000.